Qué hacer si su empleador ignora o niega su demanda de acoso sexual en California

Cuando denuncias el acoso en el trabajo y no pasa nada, es más que frustrante: es una violación de tus derechos. Has seguido las reglas, has confiado en el proceso y tu empleador se niega a reconocer el problema ni a tomar las medidas adecuadas.

Si su empresa ignoró su denuncia de acoso sexual, tiene opciones legales más allá de los procedimientos internos. Nuestro Abogado de acoso sexual en Riverside El equipo de Ochoa & Calderón ayuda a los empleados a responsabilizar a los empleadores cuando no responden adecuadamente a las quejas de acoso.

Sus derechos legales cuando los empleadores ignoran las denuncias de acoso

La ley de California y las leyes federales exigen que los empleadores se tomen en serio las denuncias de acoso sexual, pero muchas empresas evitan deliberadamente abordar los problemas de acoso para protegerse a sí mismas y no a sus empleados. Según el Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, los cargos de acoso sexual presentados ante la agencia se han mantenido constantemente altos, y cada año se denuncian miles de casos en los que los empleadores no han tomado las medidas adecuadas.

Requisitos de la ley federal

Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe el acoso laboral por motivos de sexo, y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir estas protecciones para las empresas con 15 o más empleados. Cuando su empleador ignora una queja de acoso, infringe la ley federal al no tomar las medidas correctivas adecuadas que podrían detener la conducta y prevenir futuros problemas de acoso.

Las protecciones más sólidas de California

El Departamento de Derechos Civiles de California hace cumplir la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda, que cubre a los empleadores con solo cinco empleados y brinda protecciones más amplias que las leyes federales. La ley de California prohíbe el acoso en función de categorías protegidas, como la orientación sexual, la identidad de género y otras características, al tiempo que permite a los empleados emprender acciones legales con mayores posibilidades de obtener una compensación justa mediante daños compensatorios y punitivos. El estado recibió miles de denuncias de acoso en los últimos años, muchas de ellas relacionadas con la inacción del empleador o la denegación de las reclamaciones.

Pasos a seguir después de que su empleador ignore su queja en California

Antes de iniciar acciones legales fuera de su empresa, documente que agotó los procedimientos internos para crear evidencia crítica para cualquier acción legal futura o queja ante una agencia federal.

1. Siga todos los pasos de la escalación en su lugar de trabajo

Si denuncia la conducta a su supervisor y no ocurre nada, es posible que aún deba tomar medidas adicionales. Es posible que tengas que denunciar la conducta (y la inacción de tu supervisor) a Recursos Humanos u otras partes. Revisa las políticas de tu empleador sobre las quejas en el lugar de trabajo y sigue todas las medidas apropiadas, escalándolas cuando sea necesario. Si has tomado las medidas adecuadas y has presentado tus quejas ante las partes correspondientes, y tu empleador sigue sin actuar, tendrás que tomar medidas adicionales.

2. Guarde copias de todos los documentos a lo largo del camino

Conserve todas las pruebas críticas relacionadas con su queja de acoso y la respuesta de su empleador:

• Guarde todas las copias de su informe inicial para su supervisor o personal de recursos humanos, incluido cualquier acuse de recibo.
• Guarde todos los correos electrónicos, cartas o mensajes de texto en los que se solicite información actualizada sobre el estado de la investigación o en los que se expresen inquietudes continuas (su correspondencia de seguimiento).
• Documente las políticas de acoso escritas de su empleador a partir de los manuales de los empleados o de los avisos publicados en el lugar de trabajo.
• Conserve las evaluaciones creadas después de presentar una queja, especialmente las que muestran valoraciones negativas repentinas.
• Guarde los mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz o notas escritas que capturen la conducta acosadora o las observaciones de los testigos.
• Guarde la documentación del tratamiento para la angustia emocional, la ansiedad, la depresión u otros impactos en la salud causados por el acoso.
• Mantenga los talones de pago que muestren cualquier salario perdido, reducción de horas, descenso de categoría u otro daño económico después de su queja.

Reúna pruebas de inmediato creando un cronograma detallado con fechas, horas, lugares y personas involucradas mientras los recuerdos estén frescos.

3. Llame a un abogado de acoso sexual en el lugar de trabajo de California

Una vez que su empleador demuestre que no abordará el problema internamente, póngase en contacto con un abogado especializado en derecho laboral que represente a los empleados en casos de acoso sexual en el lugar de trabajo. Un abogado especializado puede evaluar tu documentación para determinar si tu empleador infringió la ley federal o la ley de California, explicarte tus derechos legales y protegerte de hacer declaraciones que puedan perjudicar tu posible reclamación.

Las oficinas legales que se ocupan de los casos de acoso entienden los estrictos plazos: tres años para las reclamaciones del Departamento de Derechos Civiles de California, pero solo 300 días para las quejas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, con plazos aún más cortos para los empleadores del gobierno.

4. Presente una queja ante la EEOC o el Departamento de Derechos Civiles

Cuando su empleador se niegue a investigar o tomar medidas correctivas, presente cargos ante la agencia federal o estatal que hace cumplir las protecciones de la ley laboral. El Departamento de Derechos Civiles de California acepta las quejas de acoso en línea, por correo o en persona, luego se pone en contacto con su empleador y lleva a cabo una investigación, y muchos casos se resuelven mediante la mediación. Los empleados de las empresas con más de 15 empleados pueden presentar quejas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que sigue un proceso similar para abordar el acoso laboral. Puedes presentar una queja ante ambas agencias simultáneamente mediante acuerdos de trabajo compartido para proteger tus derechos legales en virtud de las leyes federales y de California.

5. Presentar una demanda

Si su empleador se niega a dar su consentimiento para la mediación o la investigación, o si no logra llegar a un acuerdo adecuado con su empleador para resolver el problema, es posible que deba llevar su caso ante los tribunales. La agencia le emitirá un aviso de derecho a demandar, allanando el camino para que su abogado presente una demanda civil por acoso laboral contra su empleador y lo ayude a buscar una resolución adecuada en los tribunales. Hable con un abogado con experiencia en derecho laboral sobre su caso para explorar sus opciones y buscar el mejor camino hacia la recuperación.

Por qué los empleadores evitan abordar las quejas de acoso

Las empresas ignoran las denuncias de acoso por varias razones calculadas, ninguna de las cuales justifica que no protejan a los empleados del acoso laboral. Muchas víctimas de acoso nunca denuncian su conducta a sus empleadores e, incluso cuando lo hacen, con frecuencia se enfrentan a la inacción o a la negación total de sus denuncias.

• Preocupaciones financieras: Las investigaciones son costosas, los posibles despidos de empleados reducen las ganancias y los acuerdos legales reducen los resultados.
• Protección de los empleados favorecidos: Las empresas protegen a los empleados de alto rendimiento, a los empleados a largo plazo o a aquellos relacionados con la administración, priorizando sus intereses por encima de los de la víctima.
• Miedo a dañar la reputación: Preocupadas de que abordar las quejas perjudique a su marca, las empresas suprimen los problemas para evitar la divulgación pública o las acciones legales.
• Espero que dejes de fumar: Los empleadores suelen apostar a que la inacción frustrará a la víctima para que se vaya, lo que resolverá el problema sin que la empresa tenga que actuar ni pagar acuerdos.

Qué sucede cuando su empleador niega su reclamación

Algunos empleadores no se limitan a ignorar las denuncias de acoso, sino que las niegan activamente al afirmar que la conducta no ocurrió, que no fue lo suficientemente grave como para constituir acoso o que usted malinterpretó la situación.

Motivos inválidos que dan los empleadores

Su empleador puede afirmar que investigó y no encontró pruebas, pero una investigación adecuada requiere más que solo entrevistar al acusado. Las empresas suelen argumentar que la conducta fue «solo una broma» o que «no está tan mal», pero la legislación laboral les exige tomar medidas en caso de posible acoso antes de que se cree un entorno laboral hostil. Estas mismas tácticas aparecen cuando los empleadores niegan otras protecciones en el lugar de trabajo, al igual que algunas empresas denegar las reclamaciones de compensación laboral para evitar el pago de prestaciones.

Cuando las negaciones violan la ley laboral de California

Si su empleador se niega a investigar las denuncias a pesar de tener pruebas claras (como mensajes de texto, correos electrónicos o declaraciones de testigos), está incumpliendo su obligación legal de abordar el acoso laboral. Cuando las empresas rechazan las denuncias o desestiman las reclamaciones válidas para proteger a un acosador, crean responsabilidades por no tomar las medidas correctivas requeridas en virtud de derecho laboral (Título VII y FEHA). Los empleadores que descuiden una investigación adecuada se enfrentan a indemnizaciones por daños y perjuicios significativamente más altas en los litigios.

La obligación legal de su empleador de investigar

Una vez que presenta una queja por acoso, su empleador tiene obligaciones legales específicas; el incumplimiento de estas obligaciones crea responsabilidad para la empresa. El Guía de cumplimiento de la EEOC deja en claro que los empleadores deben tomar medidas correctivas inmediatas y apropiadas al recibir quejas de acoso.

Pasos de investigación requeridos en los casos de acoso sexual en California

La ley laboral exige que los empleadores lleven a cabo una investigación rápida, exhaustiva e imparcial cuando reciban denuncias de acoso sexual:

• Entreviste a todas las partes: Los investigadores deben hablar con usted, con el acusado y con cualquier testigo que haya visto la conducta o que tenga información relevante sobre las acusaciones de acoso.
• Revise la evidencia: La investigación debe examinar los mensajes de texto, correos electrónicos, fotos, vídeos y cualquier otra documentación relacionada con la denuncia de acoso.
• Mantener la neutralidad: La persona que lleva a cabo la investigación no puede ser amiga del acosador, su supervisor ni nadie que tenga un interés personal en el resultado.
• Conclusiones del documento: Los empleadores deben crear registros escritos de las declaraciones de los testigos, las pruebas revisadas y las conclusiones alcanzadas durante la investigación.
• Comunique los resultados: Las empresas deben informarle de sus hallazgos y explicar qué medidas correctivas planean tomar en función de la investigación.

Qué aspecto tienen las medidas correctivas adecuadas

La adopción de las medidas correctivas adecuadas depende de lo que revele la investigación:

• Disciplina o despido: Si se confirma el acoso, los empleadores deben aplicar una disciplina proporcional, que podría incluir el despido por conducta grave.
• Separación física: Las empresas deben separar a la víctima del acosador mediante reasignaciones o cambios de horario para eliminar el contacto diario.
• Formación y educación: Los empleadores deben brindar capacitación sobre prevención del acoso a todos los empleados, especialmente cuando se hayan producido incidentes.
• Cambios en la política: Las empresas deben actualizar las políticas, mejorar los procedimientos de presentación de informes y reforzar las protecciones para evitar la recurrencia.
• Monitoreo continuo: Los empleadores deben hacer un seguimiento para garantizar que el acoso haya cesado y que no se tomen represalias contra la víctima.

El simple hecho de decirle al acosador que pare rara vez constituye una acción correctiva adecuada según la ley federal o estatal. Si su empresa no investiga adecuadamente, desestima su queja sin entrevistar a los testigos o no toma ninguna medida a pesar de las pruebas que la respaldan, ha incumplido su obligación legal de mantener un lugar de trabajo libre de acoso.

Reglas especiales para empleadores del gobierno de California

Si trabaja para una ciudad, condado, agencia estatal u otro empleador gubernamental, se aplican reglas especiales con plazos más cortos y requisitos procesales adicionales que pueden destruir su posible reclamación si no se cumple.

Requisitos de reclamaciones por agravio

La ley de California exige presentar una reclamación por agravio gubernamental dentro de los seis meses siguientes al acoso o a la falta de investigación por parte de su empleador, presentada a la entidad específica que lo emplea. La entidad tiene 45 días para responder y, si rechaza tu reclamación o no responde, tienes derecho a presentar una demanda ante un tribunal. Sin embargo, no cumplir con el plazo de seis meses generalmente significa perder sus derechos legales, con excepciones muy limitadas.

Los empleados federales tienen procedimientos diferentes

Los empleados federales deben ponerse en contacto con un consejero de igualdad de oportunidades en el empleo dentro de los 45 días siguientes al acoso o a la negativa del empleador a actuar para iniciar la proceso federal de quejas de EEO, que difiere significativamente de los procedimientos estatales con recursos legales y plazos específicos que se aplican solo a los trabajadores federales.